企業の採用は、紙の求人広告からデジタルへ、そして「待ちの採用」から「攻めの採用」へと変わってきました。求人情報を束ねる求人メディアの市場は2024年度に6,661億円、採用管理や人事システムを担うHR Tech（クラウド）の市場は同1,385億円で、いずれもデジタル化を背景に存在感を高めています。Indeedのような求人検索エンジン、応募者を管理する採用管理システム、企業が候補者へ直接アプローチするダイレクトリクルーティングなど、採用の手段は多様化しています。求人メディアの仕組みと課金、HR Techの役割、自社採用への広がりまで整理します。
求人メディアの課金は、かつての「掲載した期間に応じて課金する掲載型」から、応募や採用といった成果に応じて課金する成果課金型や、掲載内容を随時調整しながら運用する運用型へと広がってきました。求人サイトに情報を載せて応募を待つだけでなく、掲載順位や訴求内容を改善しながら採用効果を高める運用が一般的になっています。企業は予算や採用したい職種に応じて、課金の仕組みを使い分けています。
求人メディアには、職種や雇用形態ごとにさまざまなサービスがあります。アルバイト・パート領域では「バイトル」「タウンワーク」、正社員の転職では「リクナビNEXT」「マイナビ転職」「doda」「エン転職」などが知られています。さらに、複数の求人サイトや企業の採用ページから求人情報を集めて検索できる求人検索エンジン（アグリゲーター）のIndeedが、求人探しの入り口として大きな存在感を持っています。求人検索エンジンの普及で、企業は自社の採用ページを充実させ、そこへ直接応募を呼び込む動きも強まっています。
全国求人情報協会の調査によると、求人情報提供サービスの市場規模は2024年度に6,661億円でした。なお、この数値には、ソーシャルリクルーティング（SNSを使った採用）やアグリゲーター、クラウドソーシングといった新しい形態のサービス（別集計で約3,938億円）は含まれていません。両者は集計の枠組みが異なり、単純に足し合わせる数字ではありません。求人広告の集計は調査方法の見直しにより過去のデータとの連続性がないため、ここでは直近の規模を示すにとどめます。デジタル化と新形態の広がりで、求人メディアの裾野は広がり続けています。
HR Techは、採用・人事の業務をクラウドサービスで効率化する仕組みです。代表的なのが、応募者の情報や選考の進み具合を一元管理する採用管理システム（ATS）で、複数の求人媒体からの応募をまとめて扱い、選考のやり取りを効率化します。さらに、入社後の社員のスキルや評価を一元化して配置・育成に活かすタレントマネジメント、入退社の手続きを効率化する労務管理などへと広がっています。ミック経済研究所の調査では、HRTechクラウド市場は採用管理・人事配置・労務管理・育成定着の4分野で構成され、2024年度に1,385億円規模に達しています。
採用の手段として、企業がデータベースから候補者を探して直接スカウトするダイレクトリクルーティングが広がっています。求人を出して応募を「待つ」のではなく、企業から候補者へ「攻めの採用」でアプローチする手法で、即戦力やハイクラス層の採用に強みがあります。ビズリーチに代表されるスカウト型のサービスが普及し、人手不足で採用競争が激しくなるなかで、企業が自ら候補者にアプローチする動きが強まっています。
採用の入り口を外部の媒体に頼るだけでなく、自社で抱える動きも強まっています。自社の採用サイト（オウンドメディア）を充実させて直接応募を集めたり、社員の紹介で採用するリファラル採用を活用したりする企業が増えています。採用管理システムやダイレクトリクルーティングの普及が、この自社採用への流れを後押ししています。求人メディア・人材紹介・派遣といった外部サービスと、自社採用を組み合わせて使い分けるのが、いまの採用の姿です。
採用のデジタル化により、求人メディア・求人検索エンジン・ダイレクトリクルーティング・HR Tech・自社採用といった手段が広がりました。企業は職種や採用したい人材に応じて、これらを人材紹介・人材派遣と組み合わせて使い分けています。
採用のデジタル化を進めたのは、求職者と企業の双方の行動の変化です。求職者がスマートフォンで仕事を探すのが当たり前になり、求人サイトや求人検索エンジンが仕事探しの入り口になりました。企業側も、応募から選考までをデジタルで管理することで、採用にかかる手間とコストを抑えられます。
人手不足も、デジタル化を後押ししています。採用競争が激しくなるほど、より多くの求職者にリーチし、応募者を取りこぼさず管理する必要が高まります。求人メディアの運用型課金や、採用管理システム（ATS）の普及は、限られた採用担当者で効率よく採用を進める手段として広がりました。
さらに、データを使って採用の成果を測り、改善する考え方が浸透しました。どの媒体からの応募が採用に結びつくかを分析し、予算を配分する運用が一般的になっています。
かつての求人広告は、一定期間サイトに掲載して応募を待つ「掲載型」が中心でした。いまは、応募や採用といった成果に応じて課金する成果課金型や、掲載内容や訴求を随時調整しながら採用効果を高める運用型が広がっています。
この変化は、企業の採用予算の使い方を変えました。掲載して終わりではなく、応募状況を見ながら改善を重ねる運用が求められ、採用の成果を数値で管理する考え方が浸透しました。求人検索エンジン（アグリゲーター）の普及も、求人情報を最適化して上位に表示させる運用を後押ししています。
一方で、運用には専門的なノウハウが必要なため、求人メディアの運用を支援するサービスや、採用代行（RPO）といった周辺サービスも広がっています。
HR Techと自社採用の広がりは、企業が採用の主導権を自社で持つ動きを表しています。採用管理システム（ATS）で応募者を一元管理し、ダイレクトリクルーティングで候補者へ直接アプローチし、自社の採用サイトや社員紹介で採用するという、外部の媒体に頼りすぎない採用が広がっています。
ただし、これは人材紹介・人材派遣・求人メディアといった外部サービスを置き換えるものではありません。専門職や急ぎの採用では人材紹介、変動する労働力の確保では人材派遣、幅広い応募集めでは求人メディアと、それぞれの強みに応じて使い分けるのが実態です。
人手不足が続くなかで、企業は外部サービスと自社採用を組み合わせ、HR Techでデータを活かしながら、採用全体を最適化する方向に向かっています。
